A la recherche du bonheur au travail …

On nage en plein bonheur au travail … 

Chaque semaine amène son lot de nouveaux baromètres, audits ou questionnaires pour mesurer le tant recherché bonheur au travail ou « happyness at work » ! L’explosion du digital amplifie ce phénomène avec des applications ingénieuses qui propose de mesurer  – parfois en live – le niveau de bonheur d’une personne, d’une équipe ou d’une entreprise . Je suis perplexe …

L’objectif attendu étant que tout le monde soit HEUREUX ! Il le faut , la performance de l’entreprise en dépend . De nombreux chiffres l’attestent et Harvard aussi … alors ! le bonheur au travail avant tout !

Mais trop de bonheur programmé ne rend il pas accessoires  la notion de plaisir , d’épanouissement  et d’engagement professionnel, comme si ce n’était désormais pas suffisantes ? … Je n’ai rien contre le bonheur, bien au contraire, mais il me semble que le bonheur est une résultante d’un certain nombre de facteurs  et non pas un objectif défini à priori par nos cerveaux (gauches) bien intentionnés. La notion de bonheur touche à la sphère professionnelle et à la sphère privée . Le bonheur ne peut donc pas être  limité « au travail » .

En d’autres mots , ce n’est pas un projet de l’entreprise pour l’individu.

Il n’en reste pas moins que l’entreprise  doit être en mesure de proposer un environnement propice à l’épanouissement professionnel, contributif du bonheur « tout court » d’une personne et pas seulement du bonheur au travail .

Que faut il mesurer  alors ? 

L’état de santé et de sécurité mentale, physique et psychique de ses salariés, des conditions de travail favorables (ergonomie, charge de travail , environnement … ), de bonnes relations entre salariés (courtoisie, respect, reconnaissance), un mode managérial bienveillant et ouvert , l’accompagnement au  changements ,  le sens et l’engagement sont des indicateurs qui  en s’agrégeant construisent un environnement adapté à l’épanouissement du collaborateur .

Ce sont ces critères-ci que Magic Monday mesure dans le cadre de son enquête préliminaire à tout projet de transformation RH,  grâce au baromètre Wellscan (Université Paris V). Cette évaluation permet de mettre en place les grands chantiers : Formation des managers, travail en focus groupe ,  actions ciblées. En fin  de projet, une mesure comparative permet de vérifier que les  actions ont eu des effets positifs sur la perception que les salariés ont de leur nouvel environnement de travail.

La condition pour transformer , 

Les dirigeants sont les garants d’une  vision et d’une intention propre . Ils permettent de passer d’un discours dogmatique sur le bonheur au travail à une volonté incarnée de transformation en profondeur en prenant en compte la culture de leur entreprise, sa maturité et son niveau de perception du sujet. Toutes nos entreprises ne sont pas Google, Favi ou Airb’n’b … avec ni les mêmes besoins, ni les mêmes ressources.

Le dirigeant inscrit cette transformation dans le projet de l’entreprise avec d’autant plus de force si elle est intégrée au coeur de la responsabilité sociale de l’entreprise par le volet humain de la RSE ( ISO26000) qui propose d’accompagner les managers et leurs équipes sur la voie d’un plus grand épanouissement et respect des individus dans l’organisation . C’est le principe sur lequel reposent les Entreprises Humanistes si bien décrites par le sociologue Jacques Leconte dans son dernier livre et dont Groupe Armor est un bel exemple  . Je partage avec vous leur devise qui en dit plus qu’un long discours :

Et le bonheur et la performance  viendront  ensuite…  sans doute !