Harcèlement moral dans l’entreprise, comment en parler ?

Group of co-workers discussing project

30% de la population active se déclare victime d’un comportement hostile dans le cadre de son travail* . Le harcèlement au travail peut avoir des conséquences dramatiques pour le salarié victime et compromettre durablement l’image de l’entreprise. (*selon les statistiques 2016 du du Ministère du travail)

Tout d’abord, qu’entend-on par harcèlement moral ? Que peuvent faire les dirigeants ou responsables RH pour prévenir ce fléau ?

Concrètement, quels sont les éléments objectifs constitutifs de harcèlement moral ?

Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des “agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Son auteur : un employeur, un collègue de la victime, quelle que soit sa position hiérarchique” . L1152.1

Le harcèlement moral peut être d’ordre relationnel et conflictuel entre deux personnes. Il peut aussi être institutionnel, c’est à dire que c’est un fonctionnement plus général au sein d’une entreprise . Dans ce dernier cas, il existe une forme d’impunité pour les personnes en charge de l’autorité hiérarchique. Les personnes adoptent majoritairement des comportements humiliants, blessants, offensants ou encore dénigrants.

Le harcèlement n’est pas l’apanage de la hiérarchie. Il peut tout à fait être commis par un collègue ou aussi un groupe de collègues. Un manager peut également être victime de harcèlement de la part d’un autre manager dans un contexte de lutte de pouvoir ou d’influence. On a également rencontré des managers mis à mal par leurs équipes qui ne reconnaissent pas leur légitimité.

Les conséquences du harcèlement moral :

harcèlement moral

Ne pas prendre en compte la situation peut la faire dégénérer. On observera alors une dégradation de la motivation et son implication du salarié victime . Mais les conséquences sont surtout humaines ! IL faut en effet considérer les dégâts commis parfois en profondeur sur la santé physique et mentale de ce dernier.

L’entreprise a tout à y perdre… Le conflit peut atteindre l’équipe en affectant le climat de travail avec la cristallisation des personnes dans des camps opposés. Puis la situation devenant connue du public, il y a fort à parier que l’entreprise perdra des points précieux sur sa marque employeur. Les salariés ont parfois recours aux sites de notations des entreprise si ils ne sentent pas entendus ou protégés par leur hiérarchie . Les récents scandales repris dans les #balance…. en sont de parfaits exemples!

Alors, que peut faire l’entreprise pour prévenir les situations de harcèlement moral?

Ne pas être dans le déni “pas de ça chez nous!”

Le harcèlement n’est pas l’apanage de certains types de sociétés. Il existe dans les environnements dans lequel le management est autoritaire voire brutal. Il existe aussi ans les environnements plus détendus, avec un relationnel basé sur l’humour, dérivant parfois au sarcasme systématique . Mais comme “c’est juste pour rire” , on ne peut se plaindre … Exemple : certains collaborateurs sont affublés parfois de manière tout à fait décomplexée d’un sobriquet basé sur leur origine ethnique. Il n’y a aucune intention de blesser mais cette pratique s’impose à tout nouvel arrivant ..

Partager un langage commun au sein de l’entreprise

Il est donc indispensable de donner à tous une compréhension claire de ce que recouvrent les différentes formes de harcèlement. C’est l’occasion de bien en comprendre les enjeux.

Sans culpabilisation , ni victimisation il convient de partager en toute transparence ce qui contribue à nourrir une situation de harcèlement , les conséquences et les recours des victimes. En réduisant le risque de survenance, l’employeur répond ainsi à son obligation de santé et de sécurité pour ses salariés.

Le service RH peut prévoir et mettre en place un dispositif de recueil des alertes et de prise en charge des présumés victimes . Pour rappel, dans toute entreprise de plus de 250 personne, un reférent harcèlement peut aussi être saisi en complément de la DRH.

Renforcer les bonnes pratiques de management

Développer l’intelligence relationnelle et émotionnelle des managers permet également d’améliorer leur posture et leur communication managériale. S’entrainer par exemple à recadrer avec tact, pratiquer l’écoute active pour entendre un collaborateur en difficulté, se prémunir de la position tentante du sauveur mais agir plutôt en relais sont autant d’exercice qui peuvent être abordés à l’occasion d’un atelier de sensibilisation et de prévention du harcèlement pour les managers .

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