Les 6 facteurs de risques psychosociaux pour vos collaborateurs
Dans le monde professionnel, la bonne santé de vos collaborateurs est un enjeu majeur. Pourtant, il existe des dangers insidieux qui peuvent nuire à leur équilibre psychologique. Ces menaces sont souvent sous-estimées, voire ignorées, mais elles peuvent avoir des conséquences désastreuses sur la santé de vos équipes et en conséquence sur la productivité de l’entreprise . Voici donc les 6 facteurs de risques psychosociaux qui peuvent impacter négativement vos collaborateurs. Cette connaissance vous permettra de les prévenir, voire de les gérer, pour créer un environnement de travail sain et motivant.
Alors, êtes-vous prêts à découvrir ces 6 facteurs de risques psychosociaux ?
Facteur n°1 : Les exigences du travail
Le premier facteur de risques psychosociaux répertorié par Gollac et Bodier dans leur classification des facteurs de risques psychosociaux est « l’exigence du travail ».
Il s’agit dans un premier temps de la quantité de travail allouée à une personne ou un collectif . Un niveau de charge trop élevé sur un temps long sans possibilité de récupération peut en effet conduire à l’épuisement professionnel. Il est donc nécessaire de veiller à une répartition équitable des tâches et pouvoir régulièrement calibrer les tâches prescrites au collaborateur versus son travail réel.
N’oublions pas que parfois l’épuisement vient aussi de l’ennui en travail, c’est-à-dire pas assez de charge. En clarifiant les rôles et responsabilités, on peut aussi agir à ce niveau là et éviter que cette situation n’ait un impact néfaste sur les équipes.
Notez que l’exigence du travail porte aussi sur la qualité du travail concerné. C’est le cas par exemple des tâches ennuyantes, rébarbatives , ou clairement en deçà des compétences du collaborateur qui peuvent le mettre aussi en situation de difficulté. Le dialogue et l’écoute avec votre équipe sont essentiels pour bien comprendre comment est réellement vécue cette situation de charge et de quelle manière le manager peut apporter un soutien de qualité.
Facteur n°2: les exigences émotionnelles
Le second facteur de RPS est lié aux exigences émotionnelles. Que viennent donc faire les émotions dans le champ professionnel ?
Les exigences émotionnelles font référence aux aspects émotionnels du travail, tels que la nécessité de réguler ses propres émotions, de comprendre celles des autres, et de composer avec des situations émotionnellement exigeantes.
En d’autres termes, plus votre environnement est exigeant du point de vue émotionnel et implique à vos collaborateurs d’être capables de gérer sainement leur colère, frustration, inquiétude, plus ils sont exposés à un risque de stress chronique et donc de RPS.
Nous ne sommes pas tous outillés de la même manière pour gérer les situations émotionnelles fortes et cela a un impact considérable sur la santé mentale individuelle et aussi sur le collectif de travail.
Encourager la formation à l’intelligence émotionnelle par exemple de tous dans l’entreprise permet de développer des interactions de meilleure qualité. La formation des managers aux techniques de communication non violente facilite cette prise en compte
Pour aller + loin: découvrir nos formations management
Facteur n°3: l’insécurité de l’environnement socio-économique
Le troisième facteur identifié est l’insécurité de l’environnement. Votre entreprise est soumise à de nombreuses transformations, restructurations ? Votre secteur d’activité est sous tension, touché de plein fouet par des innovations porteuses à la fois de progrès, mais en même temps de beaucoup d’inconnus.
Bienvenu dans le mode VICA : Volatile, Imprévisible ou Incertain, Complexe et Ambigu. C’est un facteur supplémentaire de RPS qui génère stress et anxiété pour beaucoup. Une salarié sur deux en France est en situation de stress ou indique avoir une santé mentale détériorée . Ce n’est pas anodin!
En accompagnant au mieux les évolutions des métiers par la proposition de formations ciblées, en communiquant sur les orientations et les grands axes de la stratégie de l’entreprise, vous pouvez réduire le flou et en conséquence répondre positivement à l’inquiétude des équipes.
Appuyez vous aussi sur les différents leviers de management pour faciliter cette période. L’insécurité peut être atténuée par des séquences de convivialité qui viennent resserrer les liens et créer des momentum d’équipe. Ces évènements permettent de donner de la reconnaissance tangibles aux efforts fournis par chacun dans ces périodes difficiles . Ce type de reconnaissance vient nourrir la motivation intrinsèque des collaborateurs et impacte également l’engagement.
Pour aller + loin : qu’est-ce que le VICA ?
Facteur n°4 : l’autonomie et la marge de manœuvre
Le quatrième facteur de RPS est l’autonomie et la marge de manœuvre laissée aux collaborateurs. À l’heure où le sens au travail revêt une importance capitale pour les salariés, ce facteur prend beaucoup d’importance.
Donner des objectifs, s’entendre sur un résultat oui, mais laisser aux collaborateurs la possibilité d’imaginer le « comment ». Vous libérerez leur créativité, l’initiative et l’envie de s’impliquer davantage. De nombreux exemples d’entreprises libérées ont démontré l’importance capitale aux yeux des collaborateurs d’avoir un impact direct sur leur travail.
La transition vers des modèles autonomes ou libérés peut être un défi culturel et nécessiter des ajustements importants dans la façon dont l’entreprise est structurée et dirigée et encourage un style de management plus participatif et plus délégatif. Etes vous prêts à cette transformation?
Ces approches partagent souvent des principes tels que la confiance envers les employés, la décentralisation du pouvoir, la collaboration et la promotion de l’auto-organisation.
Mais attention, l’autonomie a moultes croyances auxquelles il faut tordre le cou :
- Il ne s’agit pas de déléguer totalement les missions , ou en d’autre mot la stratégie du tout ou rien.
- Ce n’est parce que vous accordez de l’autonomie à vos employés, qu’ils vont se disperser et être moins efficaces.
- Il n’est pas nécessaire d’être un pilier de l’équipe pour mettre en place des premières initiatives d’autonomie. Un intérimaire, alternant, nouvel arrivant peut aussi se voir quelques tâches en autonomie. Tout est question de dosage et d’ajustement
- Accorder plus d’autonomie ne signifie pas faire l’impasse sur le soutien. cf point précédent ..
Le défi est bien de savoir trouver le juste équilibre!
Facteur n°5 : Qualité des relations et ambiance au travail
Le cinquième facteur est la qualité des relations au sein du collectif de travail. Beaucoup d’éléments différents nourrissent cette qualité relationnelle comme :
- le style de management
- la culture du feedback
- la convivialité des équipes
- le soutien et la solidarité
- les modalités du télétravail
- la flexibilité des horaires…
Tous ces sujets sont des pistes à analyser précisément pour apporter des améliorations concrètes qui correspondront à votre environnement.
Pas de règle universelle ou de recette miracle, mais plutôt des initiatives locales portées par et avec les collaborateurs eux-mêmes.
Montrez vous authentique et à l’écoute des équipes . Prenez la température régulièrement que ce soit de manière informelle lors des temps de café par exemple , en démarrage de réunion ou de façon plus objective avec un mood board , un outil de mesure en ligne . Cela vous permet de suivre au plus près les variations et éventuels signaux faibles . Par définition les signaux faibles, si ils ne sont pas relevés à temps , sont précurseurs de moments plus compliqués à gérer pour le manager par la suite . Pensez-y !
Peur de vous lancer et de ne recueillir que des récriminations? Optez pour le « j’aime « , « j’aime pas » qui invitera chacun à équilibrer ses feedbacks …
A vous de jouer !
Facteur N° 6: le manque de sens et les valeurs d’entreprise
Enfin, le sixième facteur est la décalage, parfois criant, qui peut être vécue autour des valeurs et de la culture d’entreprise.
Votre entreprise affiche des valeurs qui ne sont pas du tout vécues au quotidien par les collaborateurs ? Attention : red flag ! Cette situation engendre incompréhension, frustration et colère.
Si rien n’est fait, progressivement et immanquablement le collectif se détache des objectifs de l’entreprise. Les collaborateurs ne s’y retrouvent plus et c’est le désengagement assuré.
Il ne suffit donc pas de hisser au fronton de votre entreprise des valeurs savamment sélectionnées lors d’un sympathique séminaire et de se limiter à un simple effet d’annonce … Cela ne marche pas …
Le phénomène de Quiet Quitting ou démission silencieuse de ces derniers mois en est une illustration dans les conséquences que cette situation peut amener.
Lire l’article sur le Quiet Quitting
Les équipes doivent pouvoir percevoir concrètement la réalité de ces valeurs dans leur quotidien. En effet la culture d’entreprise infuse directement les comportements …et à tous les étages de l’entreprise! Les choix stratégiques et financiers pris par l’entreprise seront d’autant plus acceptés s’ils sont alignés avec cet ADN partagé.
Un exercice simple qui peut être pratiqué dans toutes les équipes pour mesurer le niveau de phasage entre les collaborateurs et les valeurs de l’entreprise consiste à les mettre en perspective ce qui est vécu ou absent au quotidien par les collaborateurs eux mêmes et ces fameuses valeurs de façon simple et pragmatique.
Revisitez ensemble les temps d’équipes , la coopération, la convivialité, le circuit de l’information, les temps managériaux d’entretien opérationnels, les modes de prices de décision, la qualité de la communication du quotidien, les retours de onboarding … regardez ce qui est aligné mais aussi ce qui ne fait pas sens , voire ce qui est contradictoire. Vous aurez ainsi un bilan et des premières pistes d’actions .
Prenons un exemple …
Prenons l’exemple de « l’humain placé au centre » que l’on retrouve au fronton dans nombre d’entreprises, ce qui est très louable!. C’est une belle intention et tous les salariés y adhérent en général sans difficulté.
C’est pourtant cette valeur qui peut déclencher de nombreuses déceptions et désillusions lorsque l’entreprise les oublie à l’heure de prendre des décisions difficiles pour le collectif . Les salariés se sentent alors floués et ne font plus confiance dans ceux qui ont choisi ces valeurs sans les appliquer le jour venu. L’erreur n’est pas de prendre une décision difficile, nous savons tous que c’est parfois nécessaire mais dans notre exemple, l’erreur serait de ne pas se préoccuper de la dimension » humain placé au centre » dans par exemple la communication qui en est faite aux salariés , le type de mesures d’accompagnement , l’écoute et la prise en compte des difficultés spécifiques de certains .
Difficile de mener ce travail en interne, pas le temps , pas les ressources ? Magic Monday peut vous accompagner grâce à un programme de coaching collectif comme levier gagnant. Ensemble nous posons le sujet des valeurs et mettrons en oeuvre un travail collaboratif pour mieux les ajuster avec l’objectif d’obtenir une meilleure fluidité et une meilleure performance opérationnelle de votre entreprise.
Nous pouvons vous aider, contactez nous!
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Comprendre l’impact des risques psychosociaux sur vos collaborateurs pour agir
Comprendre l’impact des 6 facteurs de risques psychosociaux sur vos collaborateurs est une tâche importante. Les risques psychosociaux peuvent causer un stress important, laisser une anxiété chronique s’installer et faire le lit du burn-out.
Ils impactent de fait l’engagement et efficacité de vos collaborateurs. De nombreuses actions peuvent diminuer l’impact de ces facteurs et renforcer votre collectif de travail.
En conclusion, il est essentiel pour vous, en tant que dirigeants et managers, d’être attentifs aux 6 facteurs de risques psychosociaux dans votre environnement de travail. Ainsi, vous contribuerez non seulement à l’amélioration de la qualité de vie au travail, mais aussi à la performance durable de votre organisation.